L’Intelligenza Artificiale sta rivoluzionando la gestione delle risorse umane. Dalla selezione dei candidati alla valutazione delle performance, fino all’analisi dei dati relativi ai dipendenti, sempre più aziende stanno introducendo strumenti di AI nei processi HR.
Tuttavia, quando gli algoritmi influenzano decisioni che riguardano le persone, emergono inevitabilmente questioni legate alla privacy, alla trasparenza e alla tutela dei diritti dei lavoratori.
L’utilizzo dell’AI nei processi di selezione e valutazione può migliorare efficienza e produttività, ma può anche generare errori, discriminazioni indirette o decisioni difficili da spiegare. Per questo motivo le aziende devono prestare particolare attenzione ai criteri utilizzati dagli strumenti adottati e alle modalità con cui vengono prese le decisioni che incidono sui lavoratori.
Le normative europee stanno rafforzando il principio secondo cui le persone devono essere informate quando sistemi automatizzati influenzano decisioni che le riguardano. In molti casi non sarà sufficiente affidarsi all’algoritmo: sarà necessario garantire adeguati livelli di supervisione umana e la possibilità di verificare o contestare le decisioni adottate.
L’AI Act considera particolarmente sensibili i sistemi utilizzati in ambito occupazionale e nella gestione del personale.
Questo significa che molte applicazioni HR potranno essere soggette a requisiti specifici in termini di documentazione, gestione del rischio, trasparenza e controllo.
Le organizzazioni che utilizzano l’AI nei processi HR dovrebbero già oggi valutare i rischi associati, definire policy interne, documentare le procedure adottate e coinvolgere funzioni Legal, Compliance e HR nella governance delle tecnologie utilizzate. Agire in anticipo significa ridurre il rischio di contenziosi e affrontare con maggiore sicurezza l’evoluzione del quadro normativo.
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